Las mujeres son más ambiciosas ahora que antes de la pandemia, asegura un nuevo estudio

Es una de las conclusiones del informe sobre «Mujeres en el Lugar de Trabajo 2023», de LeanIn.Org y McKinsey & Company, el estudio más grande sobre el estado de las mujeres en las empresas estadounidenses, que refleja en parte lo que sucede en otras regiones y continentes.

Las mujeres son más ambiciosas que antes de la pandemia, y la flexibilidad en el lugar de trabajo puede estar ayudándolas a perseguir sus ambiciones, según el recién publicado Informe sobre las mujeres en el lugar de trabajo 2023 de LeanIn.org y McKinsey & Company, el mayor estudio sobre la situación de las mujeres en las empresas estadounidenses.

«Ha habido muchos titulares que infieren que el trabajo a distancia e híbrido podría estar obstaculizando las ambiciones de las mujeres», dice Rachel Thomas, cofundadora y directora ejecutiva de LeanIn.org. «Por eso es emocionante disponer de grandes datos que dicen exactamente lo contrario: que las mujeres son muy ambiciosas. Son más ambiciosas que antes de la pandemia. Son tan ambiciosas como los hombres. Y la flexibilidad está alimentando esa ambición, no disminuyéndola».

Mientras que el Informe sobre las mujeres en el mundo laboral del año pasado reveló que las mujeres líderes estaban abandonando la empresa en cifras récord en lo que se denominó «La gran ruptura», el informe de este año revela que el número de mujeres en la alta dirección ha crecido hasta el 28%, al tiempo que la participación de las mujeres en la población activa ha superado los niveles anteriores a la pandemia.

Aunque esto suena a progreso, la historia no acaba aquí. Las mujeres de color siguen estando infrarrepresentadas en todos los niveles y sólo representan el 6% de los directivos. El «peldaño roto» no se ha solucionado: en 2023, por cada 100 hombres ascendidos desde el nivel de entrada al de directivo, sólo 87 mujeres -y 73 mujeres de color- serán ascendidas.

«Las mujeres ascienden más despacio en la mitad de la cadena, y sabemos que el escalón roto es el principal factor», afirma Lareina Yee, coautora del Informe sobre la mujer en el trabajo y socia principal de McKinsey & Company.

Además, según el Foro Económico Mundial, se tardarán 131 años en cerrar la brecha mundial de género, frente a los 135 años del año pasado. «El mayor titular es que las cosas no están cambiando lo suficiente, y necesitamos que la gente se preocupe y preste atención a eso», dice Sheryl Sandberg, ex directora de operaciones de Meta y fundadora de LeanIn.org y OptionB. «Sueno como un disco rayado, pero lo que realmente queremos hacer este año es desmentir los mitos que frenan a las mujeres.

 Porque nueve años después [de la publicación del Informe sobre la mujer en el lugar de trabajo], la verdadera pregunta es: ¿por qué no está cambiando?»

Los mitos en el lugar de trabajo a menudo tienen su origen en prejuicios, y concienciar sobre esos prejuicios puede ser un primer paso para abordar los problemas que frenan a las mujeres en el trabajo. A continuación se exponen cuatro mitos descubiertos en el Informe sobre la mujer en el trabajo de este año, así como medidas para cambiarlos.

• El mito: Las mujeres han perdido su ambición
• La realidad: Las mujeres son más ambiciosas que antes de la pandemia

El informe concluye que las mujeres son más ambiciosas que nunca, ya que tanto el 96% de las mujeres como de los hombres afirman que su carrera profesional es importante para ellas. Además, las mujeres jóvenes y las mujeres de color son especialmente ambiciosas, y aproximadamente nueve de cada diez afirman que quieren ascender al siguiente nivel.

Nuestra cultura suele celebrar la ambición masculina y penalizar la femenina. Por ejemplo, en el lugar de trabajo se tacha a las mujeres de «mandonas» con más frecuencia que a los hombres. Esta percepción puede influir en la decisión de las empresas de invertir en ellas.

«Es realmente importante que la gente sepa que las mujeres son tan ambiciosas como los hombres, porque la creencia de que no lo son está socavando nuestra capacidad de invertir», dice Sandberg. «Si crees que estás invirtiendo en formar a alguien que está en camino de ser tu próxima vicepresidenta senior, inviertes y la formas más». Un paso que pueden dar las empresas es hacer un seguimiento de métricas como el acceso y la participación en la formación de desarrollo profesional para asegurarse de que es equitativa.

• El mito: El techo de cristal es la mayor barrera para que las mujeres avancen en el trabajo
• La realidad: El peldaño roto sigue impidiendo a las mujeres alcanzar puestos directivos

Las mujeres, y en particular las mujeres de color, tienen menos probabilidades de ascender al primer escalón del nivel directivo, de modo que en cualquier empresa el 60% de los puestos directivos están ocupados por hombres, mientras que sólo el 40% están ocupados por mujeres. Con el número de mujeres disminuyendo en todos los niveles, esto significa que no hay suficientes mujeres en el camino hacia el liderazgo y las mujeres nunca serán capaces de ponerse al día.

«Quiero ser muy clara: hay un techo de cristal, y es un problema», dice Sandberg. «Pero por noveno año consecutivo, nuestros datos muestran que la mayor brecha para las mujeres en comparación con los hombres es la primera promoción a gerente. Eso tiene sentido, porque ascendemos a las mujeres en función de lo que ya han demostrado que pueden hacer, mientras que ascendemos a los hombres en función de su potencial. No puedes demostrar que eres un directivo hasta que alguien te deja dirigir. Tenemos que llegar hasta el final de la cadena para resolver el problema, no sólo para hoy, sino para mañana».

«Las escaleras rotas no se arreglan solas; necesitan que alguien las arregle», dice Thomas. Una forma de combatir el peldaño roto es debiasar el proceso de promoción y revisión del rendimiento y hacer un seguimiento de si las mujeres están siendo promocionadas de forma equitativa a los hombres con una lente interseccional. Por ejemplo, un estudio reveló que el 66% de las evaluaciones del rendimiento de las mujeres contenían comentarios negativos sobre su personalidad, como «Podrías ser menos abrasiva», frente a sólo el 1% de las evaluaciones de los hombres. Los prejuicios de género pueden llevar a que los comentarios para las mujeres se centren en «ser demasiado agresiva».

Elimine la ambigüedad de las evaluaciones de rendimiento para reducir el margen de prejuicios, por ejemplo, creando tablas de puntuación o rúbricas que definan los criterios para evaluar el rendimiento de los empleados en función de los objetivos específicos o las métricas de éxito del puesto.

• El mito: son sobre todo las mujeres las que quieren horarios de trabajo flexibles
• La realidad: Tanto los hombres como las mujeres consideran la flexibilidad como una de las principales ventajas en el lugar de trabajo.

Los estereotipos sobre las mujeres como principales cuidadoras pueden llevar a muchos a pensar que son sólo ellas las que dan prioridad a los horarios de trabajo flexibles. Según el informe, tanto hombres como mujeres afirman que la posibilidad de trabajar a distancia y tener control sobre sus horarios son las principales ventajas de la empresa, y sólo la asistencia sanitaria ocupa un lugar más destacado. Tanto hombres como mujeres citan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y un menor agotamiento como ventajas de tener un horario flexible. Además, el 83% afirma que el trabajo a distancia aumenta su productividad, y las mujeres que trabajan a distancia o de forma híbrida denuncian menos microagresiones.

Sin flexibilidad, el 38% de las madres afirman que, de lo contrario, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo. «Observando estos datos, la flexibilidad está impulsando la retención y el mantenimiento de las mujeres en el lugar de trabajo», afirma Thomas. «Lo que estamos viendo con el cambio sísmico hacia la flexibilidad es que cuando los empleados obtienen más de los beneficios que necesitan para encajar la vida en el trabajo, son capaces de permanecer más profundamente comprometidos con sus carreras y apoyarse en sus ambiciones. Deberíamos buscar más formas de fomentar ese tipo de apoyo».

Por desgracia, es posible que nos encontremos en medio de un «precipicio para el cuidado de los niños», ya que la financiación de la época de la pandemia para el cuidado de los niños ha expirado recientemente. Las madres trabajadoras serán las más perjudicadas, ya que hasta 70.000 guarderías podrían cerrar y se calcula que 3 millones de niños perderán la oportunidad de recibir atención en la primera infancia. Durante la pandemia, las mujeres abandonaron el trabajo en mayor proporción que los hombres, en gran parte debido a la falta de acceso a guarderías, y las empresas sufrieron las consecuencias.

«Creo que las mujeres tienen un impacto desproporcionado en sus empresas», afirma Sandberg. «Durante Covid, las mujeres se ocuparon mayoritariamente de la salud mental de sus empleados. Eran las mujeres directivas las que se preocupaban más por el agotamiento de los empleados y las que hacían la mayor parte del trabajo de DEI.»

Lo mejor que pueden hacer las empresas ahora mismo es dar prioridad a la flexibilidad en el lugar de trabajo como uno de los principales beneficios para todos los empleados, y asegurarse de que no se les penaliza por trabajar de forma flexible. Esto significa poner en marcha sistemas que garanticen que el rendimiento se mide en función de los resultados y no de cuándo o dónde se realiza el trabajo, y que los directivos estén formados para reconocer el estigma de la flexibilidad, que es el juicio injusto que pueden recibir los trabajadores por trabajar en horario flexible o a distancia, como ser percibidos como menos comprometidos.

• El mito: Las microagresiones tienen un impacto pequeño
• La realidad: Las microagresiones tienen un gran efecto en los lugares de trabajo

En informes anteriores se descubrió que las mujeres son más propensas a sufrir microagresiones que ponen en tela de juicio su competencia, como ser interrumpidas, escuchar comentarios sobre su estado emocional o que se cuestione su juicio, y que las mujeres de color son mucho más propensas que las mujeres blancas a sufrir comportamientos de rechazo, como ser siete veces más propensas que las mujeres blancas a ser confundidas con alguien de su misma raza y etnia. Las mujeres LGBTQ+ tienen más probabilidades de sentir la necesidad de ocultar partes de su identidad para encajar en el trabajo.

Alrededor del 78% de las mujeres que sufren microagresiones se escudan en el trabajo, modificando su aspecto o su forma de actuar para protegerse, lo que significa que los lugares de trabajo tienen más probabilidades de perderse sus ideas y puntos de vista. Las mujeres que sufren microagresiones tienen tres veces más probabilidades de pensar en dejar su trabajo y cuatro veces más probabilidades de estar casi siempre agotadas.

«Las microagresiones no son micro», dice Thomas. «Tienen un impacto muy profundo en las mujeres, sus carreras, su bienestar y también en las organizaciones, porque son tan fatigosas mentalmente y requieren tanto autoprotección para gestionar las microagresiones que las empresas no están recibiendo las mejores ideas de las mujeres».

A menudo, los empleados ni siquiera son conscientes de que están cometiendo microagresiones, por lo que la formación sobre prejuicios en el lugar de trabajo es importante para aumentar la concienciación, al igual que la formación sobre alianzas para ayudar a crear culturas que hablen claro, en las que los empleados se sientan seguros interrumpiendo los prejuicios en el momento con el fin de generar oportunidades de aprendizaje.

A menos que las mujeres estén representadas por igual en toda la cadena de producción, nunca cerraremos la brecha de género. Esto significa que las mujeres pierden la oportunidad de alcanzar sus sueños y su independencia financiera, que los lugares de trabajo pierden las ideas de las mujeres y los beneficios que aportan a la cultura de la empresa, y que la economía pierde el impulso que supone para el PIB contar con más mujeres en la mano de obra.

Fuente Forbes