La economía de los intangibles, clave para el bienestar en los trabajadores

Uno de los mayores desafíos que están enfrentando las empresas de todos los tamaños y sectores es cómo atraer y retener al mejor talento humano. Ya no es suficiente el salario monetario para incentivar a una persona, ahora entran en juego la reputación de la empresa, y cómo esta se compromete con el bienestar integral y el equilibrio de la vida laboral y personal, sumado a entender las necesidades de las nuevas generaciones.

En menos de cuatro años la realidad de empresas y empleados ha cambiado radicalmente. Las jornadas de trabajo presenciales o el desempeño medido solo por indicadores puntuales se ha evaluado por completo. En parte influenciado por las consecuencias de la pandemia, y porque son más centennials y millennials los que están entrando al mundo laboral, es decir un cambio generacional acelerado, allí uno de los principales retos de las organizaciones es la atracción y retención de talento. La respuesta parece estar en la economía de los intangibles, o todo aquello no monetario que ayuda al bienestar integral de las personas.

Expertos coinciden en que uno de los elementos intangibles que más ayuda a las empresas a destacar frente a la competencia a la hora de atraer y retener talento es la reputación corporativa. Es decir, lo que la empresa hace, dice y lo que otros dicen de la marca. Entidades como el Corporate Excellence-Centre for Reputation Leadership dicen que a inicio de la década pasada apenas cinco de cada 10 empresas se interesaban por el tema, mientras que ahora son nueve de cada 10. Y según el reporte de ‘The state of corporate reputation in 2020’ la reputación representa hasta el 63 % del valor de mercado de una compañía.

Bajo esa mirada las organizaciones están evaluado sus políticas, posturas, iniciativas y cómo pueden empezar a ofrecer mejores lugares para trabajar e impactar positivamente su reputación. En ese contexto, la Caja de Compensación Familiar Compensar ha encontrado que es imposible crear acciones “hacia afuera” sin hacerlo primero en las propias organizaciones para que no se quede en un discurso, sino que realmente sea parte del gobierno corporativo y tenga un impacto en el bienestar de los empleados, las empresas con las que trabajan, proveedores y las comunidades.

El ejemplo empieza en casa

La bandera de Compensar sobre el bienestar integral no es solo un planteamiento interesante, sino una realidad que ponen a prueba a diario y que les ha otorgado reconocimientos. Por ejemplo, según la más reciente edición de Merco Talento, uno de los monitores que evalúa la capacidad de las empresas para atraer y retener el talento, la entidad ocupó el puesto 24 en el ranking general de 200 empresas, escalando 7 posiciones comparado al año anterior, además de mantener el liderazgo en la categoría Cajas de Compensación Familiar.

Esta medición le apunta a tres valores clave para determinar qué tan atractivo es un lugar para trabajar: la calidad laboral, la marca empleadora y la reputación interna, e integra la valoración de 11 fuentes de información y la percepción de 73.206 encuestados. Reconocimientos de este tipo reafirman el compromiso de Compensar con el bienestar de los trabajadores y sus familias, el cual redunda en la productividad empresarial y el mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos.

“Desde hace cerca de 45 años en Compensar trabajamos por el bienestar integral de la clase trabajadora del país, y como el ejemplo empezar por casa, los primeros en vivir el impacto de este enfoque son nuestros colaboradores, para lo cual desarrollamos acciones orientadas a promover el empleo de calidad, la igualdad de oportunidades en medio de un entorno equitativo, justo e incluyente, con alternativas que favorezcan la vida familiar y el desarrollo profesional, laboral y personal”, explicó Andrés Garzón Lozada, gerente de Selección y Operaciones Internas de Compensar.

El directivo suma que, aunque esta visión viene desde el inicio de la compañía, no es estática y que se va adaptando a las necesidades y al contexto. Por ejemplo, cuenta que el 78 % de los colaboradores actuales de la entidad son millennials y centennials, lo que los ha llevado a monitorear, evaluar y ajustar sus modelos para estar alineados y así conseguir el bienestar integral de las personas con sus nuevas necesidades.

E incluso, más allá de eso, que las nuevas generaciones también buscan compañías donde se encuentre un liderazgo inspirador que promueva relaciones basadas en la confianza y el respeto, y con eso en mente se deben articular las estrategias para atraer y retener el mejor talento. El ejecutivo subraya que los buenos liderazgos ya no se miden solo por los buenos resultados en los indicadores estratégicos de los negocios, sino que cada vez más se entienden como aquellos que se interesan por la inteligencia emocional y entienden que es una habilidad clave para tomar las decisiones más acertadas sin sesgos emocionales.

Crecimiento y solidez constante

Otro aspecto fundamental del que Compensar habla es que el bienestar también pasa por las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional que ofrezcan las compañías y organizaciones. Que es ideal que se formulen programas de formación interna para que los colaboradores cierren brechas, se mantengan actualizados y su perfil esté vigente para las necesidades del mercado laboral. Además, que esto se debe hacer para que las personas sigan creciendo al interior de las empresas, o incluso fuera de ellas.

“Las áreas de selección conocen de primera mano cuáles son las habilidades y líneas de formación más demandadas en las vacantes que cubren y esta información debe ser el insumo principal para establecer y direccionar las estrategias de capacitación y actualización de conocimientos para el talento interno”, afirmó el gerente Garzón.

El directivo agrega que es clave que las empresas tengan un andamiaje que soporte esas iniciativas para atraer o retener talento, y que ese andamiaje suele ser una cultura organizacional sólida, que permita guiar las acciones o decisiones de cualquier miembro de la organización, que tenga una coherencia, colaboración y transparencia en las interacciones y se encentren bajo el mismo “marco”. Además, que esos valores y comportamientos de cómo se hacen las cosas deben ser definidas en conjunto y se creen programas para movilizarlos, desarrollarlos y medirlos.

Más allá de lo monetario

Cada vez son más las organizaciones que entienden que los empleados son más conscientes de la importancia de un buen equilibrio entre la vida personal y laboral, por lo que empezarán a jugar un rol determinante los modelos de trabajo flexible, por ejemplo, que de cierta manera libere tiempo en el día que antes se gastaba en movilizarse entre la casa y la oficina, y que en ciudades principales puede significar tres horas diarias, y que las puedan usar en su bienestar físico o pasar más tiempo de calidad con sus familias.

El gerente advierte que este tema no depende únicamente de los empleados y de cómo usen los recursos a su disposición, sino que las empresas también deben formular políticas de valoración no salarial que tenga en cuenta las necesidades emocionales y psicológicas para crear paquetes de beneficios que propicien el equilibrio entre la vida personal y familiar.

“Los retos continuarán porque las expectativas de las nuevas generaciones seguirán cambiando, por eso el llamado como líderes dentro de una organización es a seguir valorando a las personas como nuestra principal razón de ser y a continuar trabajando para llenar su vida de bienestar integral”, concluyó Andrés Garzón Lozada, gerente de Selección y Operaciones Internas de Compensar.

Fuente Forbes