Estrategia Organizacional y Cultura Preventiva | MCE Consultores Asociados

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Estrategia Oganizacional: Alineando las herramientas de Gestión Humana en el Desarrollo de una Cultura de Seguridad y Prevención Competitiva

Durante los últimos años se ha identificado una serie de estrategias que utilizan las empresas de categoría mundial y que han comprobado ser decisivas en la creación de rentabilidad y utilidad en los resultados del negocio y que contribuyen al desarrollo de una cultura de seguridad y prevención competitiva más humana y responsable con su entorno y dentro de ella.
Aún muchos de nuestros gerentes y altos ejecutivos no han comprendido que la única manera de obtener cambios en las conductas es interiorizándose de las reales causas de los problemas de sus colaboradores y entregando soluciones concretas, lo que llevará a elevar la identificación personal de cada integrante por la misión de la empresa y sus resultados.
Esto implica un mayor nivel de direccionamiento, liderazgo genuino, empowerment y desarrollo de equipos de trabajo de alto desempeño llamado los equipos de high performance, lo que permitirá lograr una gestión hacia la minimización y/o reducción de accidentes y el incremento de valores compartidos por toda la organización en prevención, teniendo un feedback del mismo CEO(Chief Executive Officer), lo cual se reflejará en una organización ágil, abierta al cambio, gestionando e innovando en desarrollos de lideres que fomenten la cultura de seguridad asimilado en todos los niveles de la organización, reenfocado, conectado y alineado el sentir de la organización hacia el ser humano, como el verdadero capital de la organización ya que es el factor mas importante para generar los cambios hacia una autentica gestión de una cultura de seguridad competente y competitiva, diferenciadora de los altos niveles de desempeño interno y externo en las organizaciones.
En los últimos años las empresas en nuestro País se han enfocado casi exclusivamente en las tres maneras de mejorar sus resultados:

Ingeniería,
Capacitación y
Cumplimiento de la ley.

En gran parte los Profesionales de Seguridad son maestros en estas áreas. Pero ya es tiempo de trabajar en las bases estructurales de la cultura, la estrategia organizacional, el desempeño del liderazgo y el comportamiento organizacional y humano, que constituyen el verdadero origen de los accidentes.

El desempeño sobresaliente en seguridad es el resultado de estrategias múltiples diseñadas y aplicadas alrededor de un amplio espectro de temas y factores de riesgo dentro de una organización.
La excelencia en seguridad es el resultado de una sucesión permanente de estrategias que esté enfocada a los orígenes legales, técnicos, organizacionales, comportamentales y culturales de las pérdidas.
Pero antes hagamos esta pregunta "¿Por qué ocurren accidentes en los lugares de trabajo?"

En opinión de la autora, la respuesta es que los accidentes de trabajo se originan por los comportamientos bajo riesgo - lo que la gente hace. Pero, el comportamiento (la conducta) no es el nivel más próximo de una estrategia de prevención, es el último nivel.
El comportamiento es ese elemento crítico en el desempeño de la gente, que debe ser estudiado para conseguir la excelencia.

La Mayoría de la investigación y la observación confirman que los comportamientos inseguros de las personas están involucrados en la mayoría de los accidentes.
Pero:
"¿Por qué la gente actúa en forma insegura y tienen accidentes?",
Muchos gerentes fallan en encontrar la verdadera respuesta a esta pregunta. En vez de esto, se apegan a algunas de las excusas comunes:
Trabajador descuidado, falta de atención, incumplimiento de procedimientos y pereza.
En otras palabras, los trabajadores son el problema. Tal manera de pensar (o la falta de esta) es el mayor obstáculo para el éxito. "Una organización nunca mejorará su proceso si cree que la gente es el problema".

La realidad es que un desempeño pobre en seguridad siempre es explicado por sus actores con "buenas y justificadas razones", la mayoría inherentes a planeación, diseño, implementación, mantenimiento, administración y modificación del proceso - no en el individuo. Entonces, con la sola eliminación de estas causas en los procesos podría alcanzarse la excelencia en seguridad en una organización.

Para identificar y trabajar sobre estas "buenas y justificadas razones" se requiere una amplia estrategia de cambio, una que se enfoque tanto a los procesos como en las personas.
Los resultados en Seguridad mejorarán si una organización alinea sus valores, su visión y su liderazgo ejecutivo con relación a ésta.
Nuestras acciones son como la presentación en película de nuestras creencias donde la cultura predice los resultados. Sostiene que las creencias y valores básicos de una compañía (su cultura) impactan en sus decisiones; las que, a su turno, definen sus sistemas y estructuras influyendo en las prácticas gerenciales, lo cual conforma el comportamiento de los trabajadores y en últimas, determina los resultados.

Si los valores de los ejecutivos son débiles, los comportamientos de la organización en los niveles inferiores, comprometerán la seguridad y los resultados no se dejan esperar:

Accidentes,
Lesiones,
Reclamos y pérdidas.

Para maximizar el comportamiento seguro, los gerentes deben crear un ambiente de trabajo que estimule y reconozca el desempeño seguro. Esto significa moverse del estilo autocrático al participativo, del ambiente jerárquico al de trabajo en grupo, del control gerencial al empoderamiento de los trabajadores, de una política a base de castigos a prácticas que estimulen al trabajador.
En otras palabras, "Los Gerentes deben hacer que los trabajadores piensen de forma diferente".
Una compañía mejorará la Seguridad si cambia el comportamiento de la organización, lo que hace la gente.
La estrategia comportamental se dirige a las acciones de todo el personal dentro de la organización, no meramente los de la base.
Una estrategia de gestión organizacional y de recursos humanos eficaz está ligada a la estrategia global de la organización.
Ella implica un proceso de definición de necesidades de la organización y la transposición de estas últimas a las competencias requeridas por la empresa y contribuye por tanto, al éxito de toda la organización. De allí que muchas organizaciones con sistemas novedosos de gestión de recursos ponen el acento en la formación como parte integrante de la estrategia organizacional global y en seguridad.

En un buen número de empresas la capacitación del recurso humano no se considera sino hasta que se ha precisado la estrategia global de la organización.
No obstante, si la formación se considera importante para mejorar los resultados de la empresa, la estrategia relativa a los recursos humanos, incluida la formación, debería estar vinculada a la estrategia global de la empresa desde los inicios de su definición, así como los sistemas de gestión enfocado al control de los riesgos de accidentes, de trabajo personales y siniestros, con la participación del personal operativo en la detección, análisis y control de los mismos.

Es necesario cambiar los paradigmas de algunas empresas aún que al "gastar" en capacitación, no se dan cuenta que no es un gasto sino una inversión que se realiza en el trabajador para tenerlo dentro de los términos de empleabilidad y competitividad que contribuirá a que desarrolle y aplique su talento dentro de la organización, muchas veces se piensa "que vale al trabajador mandarlo a un curso y luego este trabajador se me va o en cierto modo capacitarlo muy bien y luego se va a la competencia pero que es peor, no capacitarlo y que a la vez se nos quede!! No estaríamos contando con personal calificado y comprometido a la estrategia del negocio, serian desmotivado, sin aporte de valor agregado a la organización, con frustraciones y propenso a accidentarse y por ende no alineado a los objetivos estratégicos de la organización en termino de seguridad y prevención, muchas veces observamos que hay una serie de empresas que están logrando tener certificaciones internacionales pero siguen teniendo accidentes fatales, a que se debe esto? quizás no hemos comprometido a nuestro verdadero y único gestor de todo esto el ser humano.

La infraestructura, software se pueden comprar pero el talento, las emociones, actitudes no se compran, estos se desarrollan y se motivan para tener a nuestra gente puesta la camiseta de la empresa.

De esta forma, para alinear las herramientas de gestión humana en el desarrollo de una cultura de seguridad y prevención competitiva, deberemos ser capaces de administrar y gestionar talento, incentivar el trabajo en equipo en un ambiente donde se requiere la diversidad y sobre todo, deberemos ser responsables de conseguir que el conjunto de elementos que conforman una organización, ejecuten sus funciones como si se tratase de una única partitura orientada a completar con éxito los objetivos y metas corporativas.

Uno de los mayores problemas que encontramos en las empresas es la falta de importancia que se le entrega al talento humano, cuya calidad de vida en las áreas de trabajo es bastante incipiente, lo que demuestra que muchos de los gerentes y altos ejecutivos no han comprendido que la única manera de obtener cambios en los comportamientos y en las conductas es interiorizándose de las reales causas de los problemas de sus colaboradores y entregando soluciones concretas, lo que llevará a elevar la identificación personal de cada integrante por la misión de la empresa.

Esta carencia radica en la formación que recibe, donde se nos prepara para interactuar con máquinas, equipos y procesos pero no se nos entregan las herramientas que permitan hacer trabajar en forma equilibrada las partes inertes de una empresa, con una parte tan viva como los seres humanos con pensamientos, sentimientos, falencia y experiencias totalmente diferentes unos con otros.

Dentro de este nuevo concepto de gestión humana, durante los últimos años se ha identificado una serie de prácticas que utilizan las organizaciones de categoría mundial y que han comprobado ser decisivas en la creación de resultados del negocio, a lo cual se le denomina "las prácticas de excelencia" en la función de gestión humana y que ha permitido alinear a los objetivos estratégicos en seguridad y prevención.

Estas prácticas han reenfocado el ser de la organización hacia el ser humano, como el verdadero capital de la organización, su activo clave, como factor importante para obtener una cultura de seguridad competitiva diferenciadora de los altos niveles de desempeño interno en la organización.

Herramientas de Gestión Humana como estrategia en la cultura de seguridad-las prácticas de excelencia:

Cómo prácticas de excelencia describiremos aquellos métodos, procesos, políticas y estrategias que las organizaciones de alto desempeño utilizan para su gestión humana, los cuales han contribuido decididamente a sus resultados" minimizando accidentes y conduciendo a una cultura más proactiva y preventiva.

Descentralización de los procesos de recursos humanos
Gestión de la estrategia del negocio vía la evaluación del desempeño a través del uso del Balanced Scorecard:
Cambio de la unidad fundamental de análisis, de descripción del puesto, hacia el perfil de habilidades, conocimiento y comportamiento (perfil de competencias).
Evaluación del desempeño basada en competencias.
Desarrollo de nuevos modelos mixtos de compensación.
Capacitación basado en modelaje de competencias:
Creación de una cultura de fomento de valores y visión compartida:
Selectividad en el reclutamiento y búsqueda de talento: Creación de personal con manejo de multihabilidades
Retención del personal talento
Desarrollo del talento interno vía planes de carrera acelerado
Gestión del clima laboral, la satisfacción y lealtad del empleado:
Medición del impacto de la gestión de RRHH de medidas de volumen a medidas de impacto ROI.

La gente es la materia sobre el cual basar el éxito del negocio.

El talento humano es clave para el éxito en el sentido que los buenos líderes pueden generar un ambiente que asegure el buen desempeño en forma sostenida.

Los empleados comprometidos pueden duplicar la productividad.
Existe un alto índice de correlación entre empleados "a gusto" y satisfacción de clientes.

Empleados comprometidos producen un alto retorno a los accionistas.

Autor: Dra. Carmen Espinoza Muñante

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Si quieres ser sabio, aprende a interrogar razonablemente, a escuchar con atención, a responder serenamente y a callar cuando no tengas nada que decir.......

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