No hay suficiente talento para cubrir vacantes y las empresas deben repensar sus estrategias

En Chile, la encuesta anual de la consultora sobre tendencias de recursos humanos 2023 reveló que la tecnología de la información es el área la más crítica para la escasez de talento, seguida por la Analytics and Data Science, producción, ingeniería, finanzas y contabilidad.

Hay una escasez de talento a escala global y un gran desafío en la retención de éste dentro de las empresas. Las áreas de tecnología, donde las organizaciones están consolidando e impulsando su desarrollo, son justamente las más afectadas. Así lo asegura Dominique Virchaux, presidente para Sudamérica de la consultora de gestión organizacional Korn Ferry y miembro del Comité Operativo Global de la firma.

Las razones de la escasez, manifiesta, están ligados a los cambios demográficos que han creado un desequilibrio entre generaciones, las condiciones económicas y la evolución de las expectativas y demandas de los empleados: flexibilidad para trabajar a distancia, mayor enfoque en el bienestar y deseo de tener un propósito en su trabajar, por ejemplo.

“No, no hay suficiente talento para cubrir los puestos vacantes y, por lo tanto, las empresas deben repensar sus estrategias de talento para abordar la atracción y retención del talento, incluidos sus procesos de onboarding, la cultura y el propósito de la organización, el compromiso de los empleados, sus programas de desarrollo profesional”, dice a Forbes el también reconocido como uno de los mejores reclutadores de talento en el mundo por The Global 200 Executive Recruiters.

Mirando más cerca, específicamente en Chile, la encuesta anual de la consultora sobre tendencias de recursos humanos 2023 reveló que tecnología de la información es el área la más crítica para la escasez de talento, seguida por la analytics and data science, producción, ingeniería, finanzas y contabilidad. “La escasez de talento puede ser particularmente compleja para las empresas porque puede convertirse en un círculo vicioso. Debido a la escasez, los reclutadores pueden bajar el listón en cuanto a las competencias requeridas o contratar a una persona aunque no haya una gran compatibilidad de cultura, y esto puede crear problemas de retención, y por tanto, la necesidad de encontrar un reemplazo”, señala Virchaux.

En esa encuesta, en la que participaron más de 650 empresas de 18 industrias, también se evidenció que las tres causas de renuncia de talento son:

• Compensación.
• Falta de crecimiento profesional y oportunidades de desarrollo.
• Insatisfacción con el liderazgo y la cultura de la empresa.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, OTRO DESAFÍO

Aunado a la escasez de trabajadores, los líderes de recursos humanos en América del Sur han identificado otros desafíos para los próximos doce meses: diversidad e inclusión, desarrollo de liderazgo y la implementación de nuevas tecnologías y transformación digital, en las que, resalta el especialista, aprovechar las oportunidades de la inteligencia artificial (IA) será fundamental.

“Esas prioridades serán fundamentales para impulsar el crecimiento a corto y largo plazo porque son claves para permitir que las organizaciones sean ágiles y se adapten rápidamente al cambio, incluso a los cambios muy repentinos y profundos, y al final, transformen esas disrupciones en oportunidades”, indica.

Entonces ¿en qué deben enfocarse las organizaciones para enfrentar estos desafíos?

El experto señala que la cultura y propósito es primordial. Los empleados están dando mayor importancia al impacto de la organización en la sociedad y el medio ambiente, así como el papel que desempeñarán en ese impacto.

En este sentido, las organizaciones deben brindar bienestar. Proporcionar recursos de salud, programas de mindfulness y oportunidades de conexión social para ayudar a los empleados a sentirse vistos y valorados.

Además, las empresas deben ofrecer más que un empleo, sino también una estabilidad, que permita a los empleados imaginarse allí en el futuro. Y para esto, es clave el buen liderazgo, dice Virchaux. Los gerentes deben tener habilidades adecuadas y cercanía.

¿QUÉ PASARÁ CON EL TRABAJO REMOTO?

Un estudio reciente de Korn Ferry reseña que el 64% de los trabajadores considera que volver a la oficina afectaría negativamente a su salud, mientras que un 88% dijo que sus responsabilidades en el hogar serían más difíciles de gestionar si esto pasara.

Al mismo tiempo, el éxito de una organización se basa en la colaboración, dice Virchaux, “y ningún tipo de avance tecnológico puede eliminar la necesidad de que las personas se reúnan físicamente. Como en muchos casos, nuestra capacidad de ser ágiles y flexibles determinará nuestra capacidad para operar con éxito, y por lo tanto, los líderes deben encontrar la solución que satisfaga las necesidades de la organización y tenga en cuenta los puntos de vista de los empleados. Para mi será en algún lugar intermedio, entre la presencialidad y lo remoto”, considera.

Ante todo este escenario de cambios y retos, el desempleo es una gran preocupación para todos los actores económicos y ha aumentado en casi todos los países de Latinoamérica y el mundo. Para el líder en reclutamiento y consultor, encontrar una solución a largo plazo requerirá un debate en profundidad y no un arreglo rápido que sólo encubre los problemas fundamentales.

El crecimiento económico es clave para impulsar los niveles de empleo, así que el desarrollo de la industria y la atracción de nuevas inversiones extranjeras serán factores importantes para estimular un aumento de éste y, a su vez, la preparación y capacitación de más personal.

Fuente Forbes