En América Latina, el “quiet firing” también ocurre y estas son las razones por las que se ha vuelto tan común.
Ser ignorado por una persona puede resultar desconcertante. Sin embargo, cuando es el lugar de trabajo el que decide “guardar silencio”, la experiencia puede ser aún más desestabilizadora. Esta es, en esencia, la sensación que produce el fenómeno conocido como quiet firing o “despido silencioso”.
Se trata de una estrategia mediante la cual un superior, en lugar de proceder con un despido formal, transforma progresivamente el entorno laboral en un espacio hostil o poco gratificante, con el objetivo de que el colaborador decida abandonar la organización por iniciativa propia.
Este tipo de prácticas se caracteriza por la omisión: el liderazgo se retira, cesa la retroalimentación, se limita el acceso a oportunidades y se incrementa el aislamiento. Y aunque rara vez se expresa de manera explícita, su impacto es profundo.
De acuerdo con una encuesta de la firma HROne, el 83% de los trabajadores ha presenciado casos de despido silencioso, y cerca del 35% aseguró haberlo experimentado en carne propia. ¿Cómo llegó esta práctica a ser tan frecuente en los entornos laborales contemporáneos? Estas son tres verdades incómodas que explican su proliferación.
1. Existen líderes que no están preparados
El despido silencioso no siempre es intencional. En muchos casos, se deriva de una gestión deficiente. Algunos líderes no poseen las competencias necesarias para dirigir equipos, brindar acompañamiento o entablar conversaciones difíciles. En lugar de gestionar activamente, adoptan una actitud evasiva. Se ausentan de reuniones importantes, omiten brindar retroalimentación (positiva o negativa), y evitan establecer expectativas claras.
Esta desconexión no es poco común. Un estudio de Gallup indica que solo el 20% de los trabajadores percibe que su rendimiento es gestionado de manera que los motiva a dar lo mejor de sí. El restante 80% podría estar trabajando en entornos con liderazgo pasivo, falta de reconocimiento y ausencia de orientación, condiciones que propician el desgaste y la desconexión emocional.
Esta falta de gestión activa tiene consecuencias directas en el compromiso del equipo. Gallup también reportó que los líderes son responsables del 70% de la variación en los niveles de involucramiento de los colaboradores. Cuando el líder se desconecta, el equipo tiende a hacerlo también. Este abandono, aunque gradual, puede terminar conduciendo al retiro del empleado.
2. Cultura de evasión, no de gestión
En ciertos casos, el problema no recae únicamente en el líder directo. Algunas organizaciones integran el despido silencioso en su cultura como una forma de evitar conflictos, procesos disciplinarios o riesgos legales. En estos contextos, el líder podría estar simplemente siguiendo una directriz informal para reducir personal sin recurrir a medidas explícitas.
Durante periodos de incertidumbre económica, algunas empresas optan por evitar despidos públicos que puedan afectar su imagen o cultura interna. En lugar de asumir una desvinculación formal, se recurre a estrategias más sutiles para que el propio colaborador opte por retirarse.
Ben Hardy, profesor clínico de comportamiento organizacional en la London Business School, afirma que este tipo de tácticas no son nuevas: antes se conocían como “conversaciones de parqueadero”, en las cuales se ofrecían al trabajador dos opciones —una salida silenciosa con reducción salarial o un proceso de evaluación con desenlace previsible—. En ambos casos, el objetivo era el mismo: facilitar una salida sin generar mayores repercusiones.
El despido silencioso permite a las organizaciones preservar la narrativa de “somos una familia”, sin confrontar directamente los efectos de una desvinculación. De esta forma, el empleado se marcha, pero la imagen corporativa se mantiene intacta.
3. La retroalimentación falló
En algunos casos, existió una conversación previa entre el colaborador y su superior. No obstante, si dicha conversación resultó tensa, inconclusa o mal manejada, puede dar paso al silencio. El jefe opta por no insistir, se detienen las reuniones uno a uno, y cesa cualquier tipo de orientación.
Este vacío comunicativo puede generar altos niveles de incertidumbre. Según Gallup, una de las variables más determinantes del compromiso laboral es la frecuencia con la que los líderes mantienen conversaciones significativas con sus equipos. El 80 % de los empleados que recibió retroalimentación útil durante la semana anterior declaró sentirse altamente comprometido con su trabajo. Sin embargo, cuando estos espacios desaparecen, los colaboradores tienden a llenar los vacíos con suposiciones, frecuentemente negativas.
En contextos donde el feedback ya era escaso o fallido, el silencio del líder termina enviando un mensaje claro: no hay respaldo, ni camino de crecimiento.
Es más común de lo que parece
El hecho de que no se comunique explícitamente no significa que no exista. Por el contrario, su carácter sutil lo hace más difícil de identificar y más fácil de racionalizar como una falla propia. No obstante, en la mayoría de los casos, no se trata de una falta de rendimiento del trabajador, sino de sistemas organizacionales disfuncionales, liderazgos sobrecargados o culturas que evitan confrontaciones necesarias.
Si un colaborador ha sido empujado fuera de su rol sin claridad, seguimiento ni oportunidades reales, lo más probable es que haya sido víctima de un despido silencioso. Reconocerlo no implica aceptar una derrota, sino comprender que se necesita un entorno profesional que ofrezca dirección, acompañamiento y un interés genuino por el desarrollo del talento.
Fuente Forbes
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