Análisis | Nueva ley del teletrabajo: ¿Cuán atractiva será su aplicación en las empresas con el nuevo reglamento?

El reglamento de la nueva ley de teletrabajo es suficientemente flexible para que las empresas adapten sus prácticas actuales y realicen el trabajo a distancia, señalan los especialistas consultados por Forbes. Las mypes, sin embargo, podrían preferir el retorno a la presencialidad.

El reglamento de la nueva ley del teletrabajo en Perú acaba de ser aprobado y las empresas tendrán que adecuarse a esta nueva regulación. Esto se da luego de una primera versión de ley de teletrabajo aprobada en el 2012 (una normativa rígida que estaba en desuso y que se aprobó además cuando la experiencia de las empresas en este ámbito era incipiente) y la más reciente experiencia del trabajo remoto (una modalidad bastante flexible aprobada en el contexto de la covid-19).

El trabajo remoto en particular cobró bastante relevancia luego de que las empresas se vieran forzadas a adoptar esa modalidad por la pandemia e incluso moldear sus estrategias de gestión de capital humano en torno a ella. Esto, a su vez, se ha reflejado también en los números: según un informe realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), se registró un promedio de 143.000 trabajadores remotos en el 2020, 241.000 en el 2021 y 229.000 en el 2022.

Por ello, con la experiencia regulatoria en teletrabajo y trabajo remoto, las empresas han estado esperando el nuevo reglamento desde setiembre pasado, mes en el que se aprobó la ley en el Congreso.

MÁS FLEXIBLE, PERO NO TANTO

Expertos consultados por Forbes explican que el reglamento aprobado —que entrará en vigencia este 27 de abril— es bastante más flexible que la ley original de teletrabajo y permitirá que las organizaciones puedan adaptar sus prácticas de trabajo híbrido o remoto al nuevo reglamento.

“Ya con la experiencia que hemos tenido en el trabajo remoto, creo que se ha demostrado que es una figura viable. El inconveniente que tenemos con esta nueva regulación es que impone varias formalidades que creo que son innecesarias. Bloquean un poco o desincentivan su uso, pero no necesariamente lo eliminan”, acota Diego Castillo, socio del área laboral de Hernández & Cía.

Aymé Límaco, jefa del área laboral de Cuatrecasas, considera que esta regulación puede ser un acierto en tanto atiende las ausencias que presenta la modalidad de trabajo remoto promovida por el Estado en pandemia (la cual brinda principalmente lineamientos, pero no contempla obligaciones).

“Por ejemplo, [el reglamento detalla] cuál sería el mecanismo que le permita, tanto al empleador como al trabajador, tener evidencia del cumplimiento del horario de trabajo y del derecho a la desconexión digital. En el ámbito presencial, esto es relativamente sencillo con un registro de control de asistencia físico, pero no es así en el ámbito de la virtualidad”, detalla.

COMPENSACIONES POR MUTUO ACUERDO

Mutuo acuerdo es la frase clave del reglamento en cuanto a la compensación de gastos por teletrabajo (como los servicios de internet o electricidad, o la provisión de equipos digitales) que realice el empleado. El reglamento aclara que la provisión de equipos y el gasto por servicios los puede asumir el empleador, pero si este no está de acuerdo, se puede acordar que el teletrabajador asuma estos gastos (ya sea con o sin compensación de por medio).

“Si es que el empleador propone el teletrabajo, pero si no se ponen de acuerdo en cómo ejecutar ese trabajo, o en quién va a asumir esos costos [de luz o electricidad], el empleador tranquilamente podría solicitar el retorno a la presencialidad de los trabajadores”, agrega Castillo.

César Puntriano, profesor de ESAN Business Law, consideró que este aspecto del reglamento es positivo pues dependerá de la empresa y los colaboradores llegar a un acuerdo en función a los valores detallados de cada servicio que brinda el documento.

SIN DISTINCIONES POR TAMAÑO DE EMPRESAS

Uno de los puntos que quizá genere una mayor carga administrativa y dificulte la aplicación del reglamento de teletrabajo sería la obligación del empleador de añadir más documentación en el contrato de teletrabajo.

“Nos piden que en el contrato incluyamos cosas […], como más regulaciones sobre hostigamiento sexual y seguridad en el trabajo, cuando todo eso ya está previsto en la ley. Entonces lo que nos hacen es repetir o incluir en un documento que debería ser lo más simple posible”, detalla Castillo.

Límaco, de Cuatrecasas, considera que habría sido adecuado discriminar las obligaciones de los empleadores por la modalidad de teletrabajo —parcial, total, temporal o permanente— y por el tipo de empresas. “Esto indirectamente podría frenar la implementación del teletrabajo en algunas empresas, como las mypes por ejemplo, por el alto costo de gestión la ciberseguridad y de la seguridad y salud en el trabajo”, destaca la abogada.

De otro lado, César Puntriano, profesor de ESAN Business Law, explica que en la práctica, aquellas empresas de menor tamaño volverían al trabajo presencial, pues algunas pueden no estar preparadas o no tienen las plataformas digitales para realizar el teletrabajo como lo dicta el reglamento. “Quizás [se pueda] buscar una solución intermedia, que es el trabajo semipresencial o el teletrabajo parcial [para las empresas más pequeñas]”, añade.

Con ello, según los especialistas, la aplicación del teletrabajo con su nuevo reglamento sería más usado por las empresas medianas, grandes y multinacionales y en menor medida por las empresas pequeñas (que tienen un área de RR.HH. más limitada y no pueden realizar gastos adicionales para adecuar sus tecnologías a la normativa). Cabe destacar que, de acuerdo con un informe del MTPE, el 76,8% de teletrabajadores al 2022 laboraban en empresas de 101 a más trabajadores, mientras que solo el 6,3% lo hacían en las empresas de menos de diez trabajadores.

PENDIENTE: LOS TELETRABAJADORES EN EL EXTRANJERO

Parte del atractivo del trabajo a distancia es la flexibilidad sobre en qué lugar realizar el trabajo, ya sea desde casa o en otro país. En ese sentido, el reglamento detalla que ahora el teletrabajador deberá informar con cinco días hábiles de anticipación si cambia de espacio de trabajo, lo cual incluye un domicilio local o internacional el cual sea objeto de una evaluación de riesgo.

En el supuesto de teletrabajo internacional, Límaco resalta que los empleados deberán cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes. Sin embargo, este tipo de trabajo transfronterizo “trae consigo una serie de retos adicionales que no son objeto de regulación específica a nivel nacional ni internacional y, cuya ausencia, podría generar cierto nivel de inseguridad jurídica”.

Entre ellas, explica, no hay claridad sobre la cobertura en salud de los trabajadores contratados bajo la ley peruana, que podrían quedarse sin cobertura en salud al trabajar fuera del país. También es un reto por resolver la obligación del empleador de vigilar la seguridad y salud de sus trabajadores fuera del país. Otro desafío es la carga fiscal, ya que, según qué tan largo sea el periodo de teletrabajo fuera del territorio peruano, el empleado puede perder la condición de domiciliado y pasa a ser no domiciliado. Ello afectaría los impuestos que paga tanto la empresa como el teletrabajador.

Fuente Forbes Pe