Estrategia Oganizacional: Alineando las
herramientas de Gestión Humana en el Desarrollo de una
Cultura de Seguridad y Prevención Competitiva
Durante los últimos años se ha
identificado una serie de estrategias que utilizan las
empresas de categoría mundial y que han comprobado ser
decisivas en la creación de rentabilidad y utilidad en
los resultados del negocio y que contribuyen al
desarrollo de una cultura de seguridad y prevención
competitiva más humana y responsable con su entorno y
dentro de ella.
Aún muchos de nuestros gerentes y altos
ejecutivos no han comprendido que la única manera de
obtener cambios en las conductas es interiorizándose de
las reales causas de los problemas de sus colaboradores
y entregando soluciones concretas, lo que llevará a
elevar la identificación personal de cada integrante por
la misión de la empresa y sus resultados.
Esto implica un mayor nivel de
direccionamiento, liderazgo genuino, empowerment y
desarrollo de equipos de trabajo de alto desempeño
llamado los equipos de high performance, lo que
permitirá lograr una gestión hacia la minimización y/o
reducción de accidentes y el incremento de valores
compartidos por toda la organización en prevención,
teniendo un feedback del mismo CEO(Chief Executive
Officer), lo cual se reflejará en una organización ágil,
abierta al cambio, gestionando e innovando en
desarrollos de lideres que fomenten la cultura de
seguridad asimilado en todos los niveles de la
organización, reenfocado, conectado y alineado el sentir
de la organización hacia el ser humano, como el
verdadero capital de la organización ya que es el factor
mas importante para generar los cambios hacia una
autentica gestión de una cultura de seguridad competente
y competitiva, diferenciadora de los altos niveles de
desempeño interno y externo en las organizaciones.
En los últimos años las empresas en
nuestro País se han enfocado casi ex clusivamente en
las tres maneras de mejorar sus resultados:
4Ingeniería,
4Capacitación
y
4Cumplimiento
de la ley.
En gran parte los Profesionales de
Seguridad son maestros en estas áreas. Pero ya es tiempo
de trabajar en las bases estructurales de la cultura, la
estrategia organizacional, el desempeño del liderazgo y
el comportamiento organizacional y humano, que
constituyen el verdadero origen de los accidentes.
El desempeño sobresaliente en seguridad
es el resultado de estrategias múltiples diseñadas y
aplicadas alrededor de un amplio espectro de temas y
factores de riesgo dentro de una organización.
La excelencia en seguridad es el
resultado de una sucesión permanente de estrategias que
esté enfocada a los orígenes legales, técnicos,
organizacionales, comportamentales y culturales de las
pérdidas.
Pero antes hagamos esta pregunta
"¿Por qué ocurren accidentes en los lugares
de trabajo?"
En opinión de la autora, la
respuesta es que los accidentes de trabajo se
originan por los comportamientos bajo riesgo - lo
que la gente hace. Pero, el comportamiento (la
conducta) no es el nivel más próximo de una
estrategia de prevención, es el último nivel.
El comportamiento es ese elemento
crítico en el desempeño de la gente, que debe ser
estudiado para conseguir la excelencia.
La Mayoría de la investigación y la observación
confirman que los comportamientos inseguros de las
personas están involucrados en la mayoría de los
accidentes.
Pero:
"¿Por qué la gente actúa en forma insegura y
tienen accidentes?",
Muchos gerentes fallan en encontrar la
verdadera respuesta a esta pregunta. En vez de esto, se
apegan a algunas de las excusas comunes:
Trabajador descuidado, falta de atención, incumplimiento
de procedimientos y pereza.
En otras palabras, los trabajadores son
el problema. Tal manera de pensar (o la falta de esta)
es el mayor obstáculo para el éxito. "Una
organización nunca mejorará su proceso si cree que la
gente es el problema".
La realidad es que un desempeño pobre
en seguridad siempre es explicado por sus actores con
"buenas y justificadas razones", la mayoría inherentes a
planeación, diseño, implementación, mantenimiento,
administración y modificación del proceso - no en el
individuo. Entonces, con la sola eliminación de estas
causas en los procesos podría alcanzarse la excelencia
en seguridad en una organización.
Para identificar y trabajar sobre estas
"buenas y justificadas razones" se requiere una amplia
estrategia de cambio, una que se enfoque tanto a los
procesos como en las personas.
Los resultados en Seguridad mejorarán
si una organización alinea sus valores, su visión y su
liderazgo ejecutivo con relación a ésta.
Nuestras acciones son como la
presentación en película de nuestras creencias donde la
cultura predice los resultados. Sostiene que las
creencias y valores básicos de una compañía (su cultura)
impactan en sus decisiones; las que, a su turno, definen
sus sistemas y estructuras influyendo en las prácticas
gerenciales, lo cual conforma el comportamiento de los
trabajadores y en últimas, determina los resultados.
Si los valores de los ejecutivos son
débiles, los comportamientos de la organización en los
niveles inferiores, comprometerán la seguridad y los
resultados no se dejan esperar:
4Accidentes,
4Lesiones,
4Reclamos y pérdidas.
Para maximizar el comportamiento
seguro, los gerentes deben crear un ambiente de trabajo
que estimule y reconozca el desempeño seguro. Esto
significa moverse del estilo autocrático al
participativo, del ambiente jerárquico al de trabajo en
grupo, del control gerencial al empoderamiento de los
trabajadores, de una política a base de castigos a
prácticas que estimulen al trabajador.
En otras palabras, "Los
Gerentes deben hacer que los trabajadores piensen de
forma diferente".
Una compañía mejorará la Seguridad si
cambia el comportamiento de la organización, lo que hace
la gente.
La estrategia comportamental
se dirige a las acciones de todo el personal dentro de
la organización, no meramente los de la base.
Una estrategia de gestión
organizacional y de recursos humanos eficaz está ligada
a la estrategia global de la organización.
Ella implica un proceso de definición
de necesidades de la organización y la transposición de
estas últimas a las competencias requeridas por la
empresa y contribuye por tanto, al éxito de toda la
organización. De allí que muchas organizaciones con
sistemas novedosos de gestión de recursos ponen el
acento en la formación como parte integrante de la
estrategia organizacional global y en seguridad.
En un buen número de empresas la
capacitación del recurso humano no se considera sino
hasta que se ha precisado la estrategia global de la
organización.
No obstante, si la formación se
considera importante para mejorar los resultados de la
empresa, la estrategia relativa a los recursos humanos,
incluida la formación, debería estar vinculada a la
estrategia global de la empresa desde los inicios de su
definición, así como los sistemas de gestión enfocado al
control de los riesgos de accidentes, de trabajo
personales y siniestros, con la participación del
personal operativo en la detección, análisis y control
de los mismos.
Es necesario cambiar los paradigmas de
algunas empresas aún que al "gastar" en capacitación, no
se dan cuenta que no es un gasto sino una inversión que
se realiza en el trabajador para tenerlo dentro de los
términos de empleabilidad y competitividad que
contribuirá a que desarrolle y aplique su talento dentro
de la organización, muchas veces se piensa "que vale al
trabajador mandarlo a un curso y luego este trabajador
se me va o en cierto modo capacitarlo muy bien y luego
se va a la competencia pero que es peor, no capacitarlo
y que a la vez se nos quede!! No estaríamos contando con
personal calificado y comprometido a la estrategia del
negocio, serian desmotivado, sin aporte de valor
agregado a la organización, con frustraciones y propenso
a accidentarse y por ende no alineado a los objetivos
estratégicos de la organización en termino de seguridad
y prevención, muchas veces observamos que hay una serie
de empresas que están logrando tener certificaciones
internacionales pero siguen teniendo accidentes fatales,
a que se debe esto? quizás no hemos
comprometido a nuestro verdadero y único gestor de todo
esto el ser humano.
La infraestructura, software se pueden
comprar pero el talento, las emociones, actitudes no se
compran, estos se desarrollan y se motivan para tener a
nuestra gente puesta la camiseta de la empresa.
De esta forma, para alinear las
herramientas de gestión humana en el desarrollo de una
cultura de seguridad y prevención competitiva, deberemos
ser capaces de administrar y gestionar talento,
incentivar el trabajo en equipo en un ambiente donde se
requiere la diversidad y sobre todo, deberemos ser
responsables de conseguir que el conjunto de elementos
que conforman una organización, ejecuten sus funciones
como si se tratase de una única partitura orientada a
completar con éxito los objetivos y metas corporativas.
Uno
de los mayores problemas que encontramos en las empresas
es la falta de importancia que se le entrega al talento
humano, cuya calidad de vida en las áreas de trabajo es
bastante incipiente, lo que demuestra que muchos de los
gerentes y altos ejecutivos no han comprendido que la
única manera de obtener cambios en los comportamientos y
en las conductas es interiorizándose de las reales
causas de los problemas de sus colaboradores y
entregando soluciones concretas, lo que llevará a elevar
la identificación personal de cada integrante por la
misión de la empresa.
Esta carencia radica en la formación
que recibe, donde se nos prepara para interactuar con
maquinas, equipos y procesos pero no se nos entregan las
herramientas que permitan hacer trabajar en forma
equilibrada las partes inertes de una empresa, con una
parte tan viva como los seres humanos con pensamientos,
sentimientos, falencia y experiencias totalmente
diferentes unos con otros.
Dentro de este nuevo concepto de
gestión humana, durante los últimos años se ha
identificado una serie de practicas que utilizan las
organizaciones de categoría mundial y que han comprobado
ser decisivas en la creación de resultados del negocio,
a lo cual se le denomina "las practicas de excelencia"
en la función de gestión humana y que ha permitido
alinear a los objetivos estratégicos en seguridad y
prevención.
Estas
practicas han reenfocado el ser de la organización hacia
el ser humano, como el verdadero capital de la
organización, su activo clave, como factor importante
para obtener una cultura de seguridad competitiva
diferenciadora de los altos niveles de desempeño interno
en la organización.
Herramientas de
Gestión Humana como estrategia en la cultura de
seguridad-las practicas de excelencia:
Cómo practicas de excelencia describiremos aquellos
métodos, procesos, políticas y estrategias que las
organizaciones de alto desempeño utilizan para su
gestión humana, los cuales han contribuido decididamente
ha sus resultados" minimizando accidentes y conduciendo
a una cultura mas proactiva y preventiva.
4Descentralización
de los procesos de recursos humanos
4Gestión
de la estrategia del negocio vía la evaluación del
desempeño a través del uso del Balanced Scorecard:
4Cambio
de la unidad fundamental de análisis, de descripción del
puesto, hacia el perfil de habilidades, conocimiento y
comportamiento (perfil de competencias).
4Evaluación
del desempeño basada en competencias.
4Desarrollo
de nuevos modelos mixtos de compensación.
4Capacitación
basado en modelaje de competencias:
4Creación
de una cultura de fomento de valores y visión
compartida:
4Selectividad
en el reclutamiento y búsqueda de talento: Creación de
personal con manejo de multihabilidades
4Retención
del personal talento
4Desarrollo
del talento interno vía planes de carrera acelerado
4Gestión
del clima laboral, la satisfacción y lealtad del
empleado:
4Medición
del impacto de la gestión de RRHH de medidas de volumen
a medidas de impacto ROI.
La gente es la
materia sobre el cual basar el éxito del negocio.
El talento humano es clave para el
éxito en el sentido que los buenos líderes pueden
generar un ambiente que asegure el buen desempeño en
forma sostenida.
Los empleados comprometidos pueden
duplicar la productividad.
Existe un alto índice de correlación entre empleados "a
gusto" y satisfacción de clientes.
Empleados comprometidos producen un
alto retorno a los accionistas.
Autor: Dra. Carmen Espinoza
Muñante
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