Mobbing
En las organizaciones de trabajo es
fácil encontrar roces o discusiones puntuales
entre compañeros y/o superiores e inferiores,
pero algo distinto es cuando una persona o un grupo
de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática (al menos, una
vez por semana) durante un tiempo prolongado (más
de seis meses), sobre otra persona en el lugar de
trabajo. En estos casos podemos hablar de mobbing.
Este término es el que se suele
emplear en la literatura psicológica internacional
(del inglés to mob: acosar). La palabra mobbing
deriva del verbo inglés “To mob”
(atacar con violencia) prestado de la Etología,
donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse
al comportamiento agresivo de algunas especies de
pájaros contra sus contendientes. En castellano,
los términos utilizados para denominarlo son:
“acoso moral en el trabajo”, “acoso
psicológico en el trabajo”, “psicoterror
laboral” u “hostigamiento psicológico
en el trabajo”. En adelante, emplearemos el
término acoso psicológico en el trabajo.
Los especialistas coinciden en que la
violencia psicológica en el trabajo está
alcanzando niveles de epidemia. Chismes malintencionados,
vacío, humillaciones... Toda forma parte de
este tipo de maltrato. Afectando al sexo masculino
y femenino.
En algunos
países de las Unión Europea ya constituye un delito
y se ha desarrollado legislación al respecto.
La entrada en vigor de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales obliga a todas las empresas a
identificar y evaluar los riesgos de origen psicosocial.
El abordaje del problema del acoso psicológico
en el trabajo debe, en estos momentos, iniciarse desde
la identificación y evaluación de los
riesgos de origen psicosocial, para disponer posteriormente
las medidas preventivas oportunas.
La detención y control del acoso
psicológico en el trabajo traerá beneficios
para toda la organización, puesto que las consecuencias
negativas no sólo las padecen las personas
afectadas, sino también las empresas; en tanto
que es un problema que afecta a la rentabilidad y
a la eficacia económica, por el absentismo
que implica, por la reducción de la productividad
de las personas afectadas y/o por el pago de indemnizaciones
a los trabajadores despedidos, entre otras.
Es una sofisticada forma de persecución
u hostigamiento psicológico que un empleado
sufre en su lugar de trabajo. Sofisticación
que viene dada por las siguientes notas:
S u t i l e z a: no se trata de muestras
de agresividad manifiestas.
Continuidad en el tiempo: es un proceso
lento de desgaste psicológico.
Persigue en última instancia
la autoexclusión el abandono del puesto de
trabajo por parte de la víctima, tras haber
sido a arrinconada e inutilizada.
Se inicia con una serie de conductas
que persiguen calumniar, ofender, ridiculizar y conducir
a la víctima al aislamiento del grupo. Con
el mantenimiento en el tiempo de esta situación,
se busca desestabilizar y destruir psicológicamente
a la persona, y que ésta abandone de forma
voluntaria la organización. Ésta es
su vertiente más dañina.
El acoso psicológico en el trabajo
se caracteriza por ser una práctica que se
apoya en el silencio o la complicidad de los compañeros
de la víctima. No cuesta imaginar cuáles
pueden ser los motivos que les inducen a estas conductas
pasivas: no ser ellos también objeto de agresión,
no poner en peligro su puesto de trabajo, envidia
o resentimiento hacia su compañero, etc.
Respecto a la personalidad de la víctima
y del acosador, no existe un patrón único
de conducta que determine sus comportamientos.
A partir de la bibliografía revisada
hasta el momento, podemos decir que existen una serie
de características de personalidad que están
presentes en la mayoría de los casos.
•
Respecto a las víctimas,
la mayor parte de las personas que han sido objeto
de acoso psicológico en su trabajo suelen tener
un elevado nivel de ética, son honrados, rectos,
autónomos, con iniciativa, de alta capacitación
profesional y populares entre sus compañeros.
•
En cuanto al acosador
algunas
de las cualidades de personalidad que presenta son:
alteración del sentido de la norma moral, no
tiene sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde,
mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisación;
es bastante mediocre profesionalmente y suele tener
complejo de inferioridad.
Podemos decir que el acoso psicológico
es siempre un abuso de autoridad.
La persona que lo lleva a cabo busca
mantener su poder y, por algún motivo, la víctima
le resulta una “amenaza”. Un liderazgo
mal ejercido puede convertir cualquier situación
laboral en fuente de riesgo, por lo que todos en algún
momento podemos estar afectados, directa o indirectamente,
por el acoso psicológico en el trabajo.
Características de la víctima
y del acosador
Lo más difícil del acoso
psicológico en el trabajo es detectar cuándo
comienza y por qué. En general, la víctima
empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas,
pero no se da cuenta de la situación total
que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta
la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que
la percepción del problema coincide ya con
un grave deterioro de su salud.
En las empresas podemos encontrar ciertas
señales de alarma que indican la presencia
del fenómeno, como por ejemplo: cambios significativos
sin preparación de los empleados; individuos
que son considerados como causa de todos los problemas
de la organización; alianzas jerárquicas:
los subordinados se alían para organizar un
acoso dirigido a alguna persona concreta; anarquía:
puede ser instigadora o como una táctica de
acoso psicológico;…
Todo puede comenzar con algún
pequeño acto aparentemente banal (un comentario
malintencionado, un encogimiento de hombros o una
mirada hostil), que se convierte en el primer eslabón
de una perversa cadena de humillaciones, maltratos
y vejaciones, cuyo fin es desestabilizar psicológicamente
a la víctima y lograr, finalmente, que renuncie
a su puesto de trabajo.
A esta situación se la conoce
hoy en todo el mundo como acoso psicológico
en el trabajo o mobbing y en algunos países,
como Suecia o Francia, ya constituye un delito penado
por las leyes laborales.
Las formas de expresión de este
fenómeno son múltiples y muy variadas.
A continuación se muestra la
clasificación, según factores, de una
serie de conductas concretas de acoso psicológico
en el trabajo elaborada por Zapf, Knorz y Kulla en
1996:
Formas de expresión
Ataques a las víctimas con medidas
organizacionales:
n
El superior restringe a la persona
las posibilidades de hablar.
n Cambiar la ubicación
de una persona separándola de sus compañeros.
n Prohibir a los compañeros
que hablen a una persona determinada.
n Obligar a alguien a ejecutar
tareas en contra de su conciencia.
n Juzgar el desempeño de
una persona de manera ofensiva.
n Cuestionar las decisiones de
una persona.
n No asignar tareas a una persona.
n Asignar tareas sin sentido.
n Asignar a una persona tareas
muy por debajo de sus capacidades.
n Asignar tareas degradantes.
n Asignar tareas con datos erróneos
(habitualmente iniciales).
Ataques a las relaciones sociales de
la víctima:
n Restringir a los compañeros
la posibilidad de hablar con una persona.
n Rehusar la comunicación
con una persona a través de miradas y gestos.
n Rehusar la comunicación
con una persona a través de no comunicarse
directamente con ella.
n
No dirigir la palabra a una
persona.
n Tratar a una persona como si
no existiera.
Clasificación de conductas de
acoso psicológico en el trabajo, según
factores.
Ataques a la vida privada de la víctima:
n
Criticar permanentemente la
vida privada de una persona.
n Terror telefónico llevado
a cabo por el hostigador.
n Hacer parecer estúpida
a una persona.
n Dar a entender que una persona
tiene problemas psicológicos.
n Mofarse de las discapacidades
de una persona.
n Imitar los gestos, voces,…
de una persona.
n Mofarse de la vida privada de
una persona.
Violencia física:
n Ofertas sexuales, violencia
sexual.
n Amenazas de violencia física.
n Uso de violencia menor.
n Maltrato físico.
Ataques a las actitudes de la víctima:
n Ataques a las actitudes y creencias
políticas.
n Ataques a las actitudes y creencias
religiosas.
n Mofas a la nacionalidad de la
victima.
Agresiones verbales:
n Gritos o insultos.
n Criticas permanentes al trabajo
de la persona.
n Amenazas verbales.
Rumores:
n Hablar mal de la persona a su
espalda.
n Difundir rumores acerca de la
víctima.
Las consecuencias psicológicas
y físicas del acoso psicológico en el
trabajo sobre las personas afectadas son devastadoras.
Desde lo psicológico son comunes
el estrés, la ansiedad y la depresión.
En cuanto a las dolencias físicas,
al bajar las defensas, aparecen males a los que la
víctima ya estaba predispuesta como problemas
dermatológicos, cardíacos, gastrointestinales
o alérgicos.
Heinz Leymann, asegura que “el
lugar de trabajo es el único campo de batalla
que queda donde las personas se pueden matar unas
a otras sin correr el riesgo de ser enjuiciadas”.
Esta observación que puede parecer exagerada,
se revela ajustada a las estadísticas: en Suecia
de un 10 a un 15 por ciento de los suicidios está
provocado por situaciones de acoso psicológico
en el trabajo.
La repetición continuada de estas
conductas de acoso psicológico en el trabajo
sobre las personas víctimas, puede ser el origen
de una serie de alteraciones en su salud. Teniendo
en cuenta la definición que la O.M.S. hace
de la salud (“bienestar físico, psíquico
y social, y no mera - mente ausencia de enfermedad”),
estas consecuencias negativas se pueden presentar
en los distintos planos que la determinan.
Algunas de las alteraciones que aparecen
son:
Consecuencias
EN EL PLANO PSICOFÍSICO
n Afectación muy diversa:
Miedo acentuado y continuo.
n Ansiedad, estado constante:
Sentimientos de amenaza.
nGeneralización de la ansiedad:
Sentimientos de fracaso.
Impotencia.
Frustración.
Infravaloración.
Apatía.
Trastornos emocionales.
n Distorsiones cognitivas:
Concentración.
Atención.
Memoria.
n Comportamientos sustitutorios:
Adicciones.
Conductas de evitación.
n Agravación de problemas
previos:
Enfermedades.
Trastornos diversos.
n Trastornos psicosomáticos:
Somatizaciones múltiples.
Alteraciones del sueño.
Trastorno de la alimentación.
nTrastornos de la conducta social:
Susceptiblidad.
Hipersensibilidad.
Aislamiento.
Evitación.
Irritabilidad.
Agresividad.
Inadaptación.
nAfectación grave:
Indefensión.
Depresión grave.
Suicidio.
EN EL CONTEXTO LABORAL
n Mal clima y ambiente de trabajo.
n Afectación de la cantidad
y calidad del trabajo.
n Interferencias en los circuitos
de información y comunicación.
n Descenso de la creatividad e
innovación.
n Despreocupación por la
satisfacción de los clientes.
n Mayor absentismo y bajas laborales.
n Aumento notable de las consultas
al Servicio Médico.
Aumento de la posibilidad de
accidentes:
n
Por desatención.
n Por negligencia.
n Por descuidos instantáneos.
n Voluntarios.
SOCIALES Y COMUNITARIAS
n Pérdida de fuerza de
trabajo y de población activa.
n Aumento del gasto económico
dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades.
n Aumento del presupuesto económico
y del estrés de los recursos sanitarios.
n Aumento en la población
general de las atribuciones negativas hacia los efectos
del trabajo.
Para el correcto diagnóstico
de una situación de acoso psicológico
en el trabajo, no debemos quedarnos únicamente
en valorar su incidencia y/o prevalencia en la organización;
si no que es necesario realizar un análisis
causal de la situación, que permita conocer
el origen del problema y oriente las posibles soluciones
a tomar.
A tal fin, habrá que recoger
información concreta sobre:
n Características personales
del trabajador.
n Historia sociolaboral de la
persona en su puesto actual y en puestos o empresas
anteriores.
n Análisis y condiciones
de trabajo de su puesto actual.
n Sucesión y frecuencia
de los acontecimientos traumáticos origen del
problema.
n Las consecuencias físicas,
psicológicas, familiares y sociales.
n Cualquier otro dato que consideremos
de interés para esclarecer el problema.
n El empleo de cuestionarios y
el ajuste a los criterios establecidos (por ejemplo
en el Leymann Inventor y of Psychological Terrorization),
nos proporcionará criterios diagnósticos
adicionales.
En general, se trata de mejorar las
relaciones interpersonales de la empresa, basándose
éstas en el respeto mutuos y en la tolerancia.
Además, podría ser eficaz: facilitar
cauces para expresar las quejas de violencia, arbitrar
medidas para investigar su veracidad, asegurar a los
empleados que sus quejas serán escuchadas y
analizadas, y que los procedimientos que se aplicaran
en la toma de decisiones serán justos.
Carmen Espinoza Muñante
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